‘Labs moeten zelf hun mensen gaan opleiden’

Vergrijzing en onvoldoende nieuwe aanwas om technische labfuncties in te vullen. Ondanks alle promo voor bètastudies blijven labs worstelen met het vinden van voldoende gekwalificeerd personeel. Tijdens een rondetafelgesprek met de redactiecommissie van LABinsights kwam één boodschap duidelijk naar voren: zowel commerciële als niet-commerciële laborganisaties zetten steeds vaker interne opleidingsprogramma’s op, al dan niet in samenwerking met scholen of andere instellingen. Intern opleiden levert gemotiveerde medewerkers op, is goed voor je imago, maar er hangt een prijskaartje aan, en vergt een behoorlijke inspanning.

Aan de discussietafel:

Taco van der Maten (marktontwikkelaar Malvern Panalytical)
Ineke Joosten (sr. onderzoeker Rijksdienst voor het Cultureel Erfgoed)
Jules Hoenderop (consultant Roche Diagnostics)
Bas van Driel (marketing & sales director Lavetan, GBA Benelux).

Hoe groot is de noodzaak om zelf op te leiden?

In de ziekenhuizen ziet Jules het al gebeuren: “Als ik spreek over de medische laboratoria, en dan met name de klinisch-chemische labs, dan zien we dat de opleiding klinische chemie op veel hogescholen minder is geworden. Forensisch onderzoek en DNA-onderzoek zijn nu eenmaal sterk in trek, waardoor de focus op klinische chemie is verschoven. Hoewel dit op dit moment de uitdaging geeft dat sommige regio’s moeite hebben om geschoolde klinisch chemische analisten binnen te halen, toont het wel de groeiende expertise in DNA-diagnostiek aan. Ziekenhuizen proberen nu bijvoorbeeld om een goede analist die meer in de DNA-hoek is opgeleid alsnog klinisch chemisch te specialiseren. Dit vergt uiteraard een forse tijdsinvestering. Het goede nieuws is dat we nu sterke samenwerkingsverbanden zien ontstaan. Vanuit een aantal ziekenhuizen worden de krachten gebundeld om gezamenlijk op te leiden. Een eigen kweekvijver van talent om de kennis te borgen. Bovendien creëert deze toestroom van DNA-geschoolde analisten de uitvoering van geïntegreerde diagnostiek – het combineren van disciplines – juist makkelijker in de toekomst.”

Speelt zelf opleiden ook elders in de labwereld?

Bas kan dit bevestigen voor de contractlaboratoria: “Ja, dat zie je ook in de productiegerichte laboratoria. Dat heb ik in mijn vorige functies van dichtbij meegemaakt. Daar heb je een kleine groep hlo’ers en academisch geschoolden, en een hele grote groep mbo’ers, en productiewerkers die in feite labwerk doen in een geïndustrialiseerd proces. Daar kost het soms wel moeite de juiste mensen te vinden en vast te houden. Bij mijn vorige werkgever hebben ze destijds een opleidingsprogramma opgezet in samenwerking met een ROC, een werk-leertraject. Dat werkte. Kanttekening daarbij is dat je mensen wel heel erg gericht op één bedrijf opleidt, terwijl een laboratoriumopleiding veel breder is dan dat. Dus op zich, vanuit perspectief van het bedrijf, snap ik het, want die heeft dat probleem opgelost. Maar in een bredere context beperk je waar die mensen inzetbaar zijn.”

Personeelsschaarste speelt breed, ziet Jules: “Op alle laboratoria waar ik kom, staan er meerdere vacatures open.” Bas: “Ik denk dat het een generiek probleem is.

Waar je ook kijkt in de laboratoriumwereld, er worden mensen gezocht. En de grote golf die met pensioen gaat, die komt eraan. Dus het probleem zal alleen maar groter worden. Ik denk dat bedrijven te weinig langetermijnvisie hebben. Daardoor pas gaan reageren als het probleem zich echt voor gaat doen. Er zijn andere prioriteiten.”

Speelt dit ook bij de kleinere laboratoria?

Ineke: “Bij ons is het probleem eerder andersom. Bij ons willen mensen wel werken, maar dat kan niet, we kunnen niet groter worden. Stagiaires, mlo’ers en hlo’ers, die leiden wij zelf op. Meer generiek, zodat ze op meerdere apparaten kunnen werken. Gaan mensen met pensioen, dat krijgen ze iemand onder hun vleugels, die dan van die persoon leert. Zo hou je de kennis vast.”

Zoeken labs niet het schaap met vijf poten?

Want het is ook niet zo dat de banen voor het oprapen liggen. Ineke: “Ik hoor van collega’s ook wel van tekorten, maar dat wil niet zeggen dat je per definitie wordt aangenomen, omdat de markt krap is. Ja, men is toch wel kieskeurig.”

Herkenbaar voor Bas. “We zoeken dit profiel, en dat is het. Als daar maar iets aan ontbreekt, bijvoorbeeld als iemand de taal niet helemaal beheerst, dan is het al een no-go. Wat ik op zich begrijp, maar zorg dan dat je je organisatie een beetje aanpast, waardoor dat minder een probleem is. Het hangt natuurlijk van je lab af, maar met instructies vertalen in het Engels kom je al een eind. In productiegerichte laboratoria kom je vaak al een heel eind met duidelijke, Engelstalige of goed vertaalde werkinstructies. Zo kun je ook internationale medewerkers effectief integreren in een gestandaardiseerde omgeving, terwijl kwaliteitsborging uiteraard het uitgangspunt blijft.”

Wat valt er opleidingstechnisch te leren van kennisorganisaties?

Taco legt de intern sterke opleidingsstructuur van Malvern Panalytical als spiegel voor: “We kunnen al 30 jaar moeilijk aan mensen komen, omdat x-ray technologie een niche is. Er zijn maar vier echte leveranciers eigenlijk. De vijver waarin je kunt vissen is klein, dus moeten we intern opleiden. Nieuwe mensen doorlopen een meester-leerling traject bij ons. We proberen dat zo divers mogelijk te doen, dat moet ook wel in onze markt, maar al die verschillende culturen geven ons ook een extra dimensie. Je komt tot andere inzichten en oplossingen voor problemen. Dat komt goed uit, want onze klanten zitten over de hele wereld. Dan is het heel mooi te zien als je die klik krijgt met andere culturen.”

Hij vervolgt: “Die opleiding duurt minstens 2-3 jaar. Pas dan kunnen mensen echt zelfstandig complexe opdrachten aan voor onze technologie. Je moet wel goed weten waar je over praat, als je een nieuwe ontwikkeling over wilt kunnen brengen.”

Jules: “Het gaat jullie dus echt om diversiteit, mensen met verschillende achtergronden en opleidingen.” Taco: “Ja, ik heb een collega, een applicatiespecialiste, die is expert in de celbiologie. Die dame is zo goed, heeft geen x-ray achtergrond en dat maakt niet uit. Heb je een bepaald kennisniveau, interesse en passie, dan komt het wel goed.”

Hoe voorkom je dat je opleidt voor de concurrent?

“Heel gangbaar is dat je een contract krijgt”, weet Bas. “Dat je in ruil voor een betaalde opleiding minimaal drie jaar blijft. Ga je eerder weg, dan betaal je de studiekosten terug. Dat helpt wel dat mensen blijven. En dat soort voorwaarden stellen vind ik ook logisch.”

Zo’n interne opleiding is bovendien goed voor het imago, stelt Jules. “Het draagt bij aan de beeldvorming, wat maakt dat je ergens wilt werken.” Taco: “Ik denk dat dat sterker is dan het contractueel vastleggen, dat je zo’n omgeving creëert waar mensen graag blijven werken.”

Hoe je je als bedrijf presenteert, kan hier het verschil maken, denkt Jules: “Achterhaal wat iemand drijft om bij jou te gaan werken. Natuurlijk, in heel veel zaken heb je weinig ruimte, maar zorg wel dat je het voor iemand interessant en relevant maakt. Waar is de nieuwe generatie naar op zoek? De maatschappelijke relevantie van de waarde van diagnostiek spreekt aan bij jonge mensen. Dat zou ook een reden kunnen zijn om het vak van klinisch chemisch analist weer populairder te maken.”