Tekst: Checkmark Labrecruitment
Het Bèta Beloningsonderzoek 2022 laat zien dat het overgrote deel van de mensen die werkzaam zijn in de chemie en life sciences tevreden zijn met hun werk. Sfeer en collegialiteit wordt door bijna iedereen als belangrijkste factor voor het werkplezier aangegeven. Salaris is zeker niet onbelangrijk, maar ook niet zaligmakend.
Tekst: Checkmark Labrecruitment
Als mensen op zoek gaan naar een andere baan doen ze dat vooral omdat het hen ontbreekt aan waardering door de organisatie en mogelijkheden voor professionele groei. Ga hierover in gesprek met elkaar, is het advies van recruitmentspecialist in chemie en life sciences Checkmark Labrecruitment aan zowel werknemer als werkgever.
Van jong tot oud, van MBO tot WO: de voor de 2022-edite van het Bèta Beloningsonderzoek geënquêteerde bèta’s, die werkzaam zijn binnen de chemie of life sciences, hechten nagenoeg dezelfde waarde aan salaris: 4,0 op een schaal van 5. Hiermee staat ‘salaris’ op de vierde plaats als het gaat om factoren die genoemd worden als belangrijk voor het werk. Na ‘sfeer en collegialiteit’ (4,6), ‘ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden’ (4,2) en ‘uitdaging’ (4,2).
“In het begin van je carrière zijn de salarisverschillen tussen MBO, HBO en WO niet zo groot”Checkmark Labrecruitment
De conclusies wijken niet veel af van eerdere onderzoeken. Algemeen geldt dat analisten het minste verdienen en de grootverdieners te vinden zijn bij commerciële-, management- en directiefuncties. Bij die drie categorieën is ook sprake van een grotere spreiding in de salarissen.
Opleidingsniveau speelt steeds meer een rol bij het oplopen van de leeftijd. In het begin van je carrière (25-30 jaar) zijn de salarisverschillen tussen MBO, HBO en WO helemaal niet zo groot. Grote verschillen ontstaan pas in de mid-career fase (vanaf 36-40 jaar), waar WO-ers significant meer verdienen dan HBO’ers. Inkomens van MBO’ers blijven relatief verder achter en vlakken ook eerder af.
Dit beeld laat volgens Checkmark Labrecruitment zien dat het opleidingsniveau weliswaar impact heeft op je inkomen, maar dat dat geen vanzelfsprekendheid is. Starters zijn zich hiervan niet altijd even goed bewust, zien de recruiters in de dagelijkse praktijk. Ze denken soms dat ze vanwege hun hogere opleiding automatisch recht hebben op een hoger loon.
Ook als die functie net zo goed kan worden ingevuld door iemand met een lagere opleiding. Welke opleiding je ook genoten hebt, je moet laten zien dat je dat diploma waard bent (en ervoor zorgen dat je op een plek terecht komt waar je talent wordt gewaardeerd en zich verder kan ontwikkelen).
De enquête voor dit beloningsonderzoek is net na de zomer van 2022 afgesloten. Dat betekent dat de recente ontwikkelingen rond inflatie en de daarmee gepaard gaande, soms forse salarisverhogingen niet zijn terug te zien in de cijfers. Checkmark signaleert nu nog niet dat mensen bij het zoeken naar een nieuwe functie extra salariseisen stellen.
Wel ziet de recruitmentspecialist in chemie en life sciences dat bij veel werkgevers salarisverhogingen zijn doorgevoerd, al zijn die in de regel minder extreem zijn dan bij sectoren als onderwijs, gezondheidszorg en openbaar vervoer. Waar salarisverhogingen jarenlang in de orde van 1,5% tot 2% lagen, gaat dat momenteel in de richting van 3% tot 5%, al dan niet met een eenmalige bonus.
Interessant voor de werkgever is dat er in de huidige top 3 van factoren die werknemers belangrijk vinden twee items staan waar je (veel) invloed op kan uitoefenen: ‘ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden’ en ‘uitdaging’. Daar kan je als organisatie en als individuele manager concreet mee aan de slag om enerzijds je mensen te behouden en anderzijds aantrekkelijk te zijn voor nieuw personeel.
‘Sfeer en collegialiteit’, al jaren de onbetwistbare nummer één in het rijtje, is misschien wat minder grijpbaar, maar door daar veel moeite in te steken kun je juist hier het verschil maken en de beste resultaten behalen.
“De lengte van de werkweek laat nog een klassiek man-vrouwbeeld zien”Checkmark Labrecruitment
Al jaren is er sprake van een toenemend aandeel vrouwen binnen de chemie en de life sciences. Die trend is in de enquêteresultaten echter alleen maar zichtbaar in de leeftijdscategorie 20-29, waar de M/V-verhouding 55/45 is bij chemie en 38/62 bij life sciences. Bij 30-39 zijn de mannen, een beetje tegen de verwachting in, nog ver in de meerderheid: 77/23 bij chemie en 62/38 bij life sciences.
De lengte van de werkweek laat nog een klassiek man-vrouwbeeld zien. Bij alle leeftijdscategorieën is het percentage vrouwen dat fulltime werkt lager dan bij mannen. Waar er bij mannen wat dat betreft nauwelijks verschil te zien is over de jaren heen, neemt het fulltime percentage bij vrouwen na 20-29 af van 58% naar gemiddeld 33% voor de latere leeftijdscategorieën.
In de categorie 20-29 heeft bij chemie 50% een vast contract, 33% een tijdelijk contract en 17% een uitzendcontract. Bij life sciences zijn die percentages 35% resp. 57% resp. 9%. Waar bij chemie in de hogere leeftijdscategorieën de vaste contracten duidelijk de overhand krijgen (85-95%), heeft circa een derde van de oudere werknemers in de life sciences nog steeds een tijdelijk contract.
Het relatief hoge aandeel aan tijdelijke contracten bij life sciences heeft volgens Checkmark te maken met het al dan niet beschikbaar zijn van researchbudgetten, waaruit ook het (tijdelijke) personeel wordt betaald. Het is vaak een kwestie van hollen of stilstaan: wel geld of geen geld. Bovendien zijn er in de life sciences relatief meer start-ups, die in de regel minder snel vaste contracten aanbieden.
Bijna driekwart van de geënquêteerden is niet echt op zoek naar een andere werkgever. Ze geven aan dat ze niet op zoek naar ander werk (35%) of hooguit open te staan voor een nieuwe job als ze tegen iets leuks aanlopen (39%). Van het kwart dat meer open staat voor een andere baan is 17% niet actief en 9% wel actief op zoek naar een nieuwe werkgever. In die laatste groep springen er twee leeftijdscategorieën uit: 20-29 met 17% en 40-49 met 13% actief op zoek.
Opmerkelijk is dat er in de mid-career fase ten opzichte van de andere leeftijdscategorieën niet alleen relatief veel mensen actief op zoek zijn naar ander werk (13%), maar ook aan de andere kant van het spectrum staan en juist helemaal niet op zoek zijn (43%). Blijkbaar is een grote groep binnen 40-49 tevreden in zijn of haar job, maar grijpen veel mensen die niet happy zijn deze periode aan om nog een stap te maken.
Van de geënquêteerden geeft 68% aan (zeer) tevreden te zijn over de werkplek, 20% staat hier neutraal in en 12% is (zeer) ontevreden. Tussen de tevreden en de ontevreden groep zijn een aantal opmerkelijke verschillen in de waardering van bepaalde stellingen.
Die hebben vooral te maken met de organisatie en het gevoel van waardering. ‘Mijn organisatie maakt haar beloftes waar’ (3,9 vs 2,2 op een schaal van 5), ‘mijn werk wordt door deze organisatie gewaardeerd’ (4,2 vs 2,6), ‘ik ben tevreden over de mogelijkheden over mijn professionele groei in deze organisatie’ (3,7 vs 2,1) en ‘deze organisatie staat open voor ideeën en suggesties voor verbetering’ (4,0 vs 2,4) spreken wat dat betreft boekdelen.
Als je mensen wilt behouden voor je organisatie, zorg er dan voor dat je ze perspectief biedt, dat ze kunnen groeien in hun professionele carrière. Uit je waardering, sta open voor feedback en kom je beloftes na, is het advies van Checkmark.
Het Bèta Beloningsonderzoek is het grootste jaarlijkse beloningsonderzoek onder bèta’s in Nederland. Het door Checkmark Labrecruitment, organisatie-adviesbureau Berenschot, KNCV en andere vakverenigingen uitgevoerde onderzoek is in de 2022-editie gebaseerd op een enquête onder zo’n 750 bèta’s, waarvan er 320 werkzaam zijn in de chemie en 180 in de life sciences. Naast kwalitatieve inzichten over wat werknemers belangrijk vinden en werktevredenheid, levert het onderzoek ook kwantitatieve informatie over bijvoorbeeld de m/v-verdeling en deeltijdwerk. En natuurlijk het salarisoverzicht, dat al sinds de start in 2011 door zowel werknemers als werkgevers als benchmark wordt gebruikt.
